能力、実績ともに十分な二代目がいる場合、その人が後を継ぐことは誰しも（社員も家族も取引先も金融機関なども）が、納得かつ安心できる、事業承継の手法です。何より経営者の方にとって、大切に育ててきた会社を大切に育ててきたわが子に継いでもらえるのは、理想的な展開ではないかと思います。

スムーズにいけば、これといった問題は生じないはずです。
何か起きたとき某家具販売会社のように骨肉の争いに発展して、私生活まで影響を受けてしまうリスクはありますが、顧問税理士など専門家の力も借りてしかるべき措置を講じ、相続の問題等を解決しておけば大丈夫。それよりも経営者が事業承継について何も決めないまま急逝し、遺産相続で揉める心配をしたほうがいいでしょう。

私が過去に受けたご相談の中には、娘婿に後を継がせて会社はうまくいっていたのに夫婦関係がうまくいかず、離婚してしまった――などという例もありましたが、それはレアケースです。
全体として親族承継は減少傾向にはありますが、適任者さえいれば今も昔も変わらず、第一の選択肢といっていいでしょう。

親族に後継者になるような人がいなければ、よそから探してくるわけにもいきませんから、この方法はあきらめて、他の選択肢を検討するしかありません。
問題は、候補者はいるが、その能力や意思に問題があるとき、例えば「親は継いでほしいが、子どもにそのつもりがない」「子どもは継ぎたがっているが、親（あるいは社員たち）は難しいのではないかと思っている」というような場合でしょうか。

ケースバイケースなので、こうすればいいという答えはありませんが、私のこれまでの経験から「会社全体の世代交代が進んでいるか否か」は重要な要素になってくると思います。若い新社長が古参の社員たちをまとめきれずに、トラブルに発展することが多いからです。
世代交代が進んでおらず、役員であったり技術者であったり、古株の社員が主力であるような場合は、若い二代目がリーダーシップをとりやすいように橋渡しをすることが大切です。

最近は、団体や民間企業が主催する「後継者育成プログラム」も増えてきました。日々の業務が忙しく後継者育成に割く時間がとれないという方も多いでしょうから、候補者がいるのなら、こうしたプログラムを活用することもできるかもしれません。

私の専門であるＭ＆Ａについていえば、例えばＭ＆Ａにより大手の傘下に入って経営基盤を安定させ、ご子息には役員のポストに就いて活躍してもらうなど、不安要素をＭ＆Ａにより補完するというやり方も考えられます。最近では、「このまま息子が継いでも成長が見込めない」と、親子でＭ＆Ａの相談にくるケースもみられます。